El “Kintsugi personal”© es un proceso cuyo propósito es exactamente el mismo que el Kintsugi como actividad artesanal de reparación de objetos, pero aplicado a las personas.

La palabra Kintsugi proviene del arte japonés de reparación de las piezas de cerámica con resinas mezcladas con polvo de metales preciosos (oro, plata y platino).

Atiende a la filosofía japonesa de respeto a la historia de los objetos. Así como poner en valor su resiliencia, al reparar dichas roturas con un material que le aporta mayor resistencia y al mismo tiempo destaca su nueva belleza.

Precuela.

Mi pasión por lo oriental siempre me ha llevado a conectar muy directamente con las peculiaridades filosóficas del modo de vida calmado y consciente de Oriente.

Desde ahí comencé con mi interés por el Feng Shui, allá por los 80, cuando en España buscaba libros en castellano sobre el tema y no sabían ni como se escribía la palabra.

Años después, apareció el Kintsugi. E inmediatamente lo asocié metafóricamente al ser humano y al hecho de poder destacar la belleza de la resiliencia ante los hitos vitales.

En occidente existe una cultura muy marcada de sustituir y tirar aquello que envejece, se deteriora o se rompe. No tanto de reparar y honrar la utilidad pasada y las nuevas propiedades de lo reparado (resiliencia).

Es desde ahí, desde poner el foco en el ser humano y su desarrollo, que no está desconectado de todo lo demás, que me planteé conectar aquellas herramientas de autoconocimiento y desarrollo humano en un proceso de “Kintsugi personal” para acompañar en la reparación y el fortalecimiento de las personas con roturas vitales.

EL KINTSUGI COMO PROCESO PERSONAL.

Lógicamente parte de un momento de rotura o ruptura.

Esa rotura puede producirse en cualquier ámbito de la vida:  en los valores, en las creencias, en las relaciones, en el desarrollo profesional, en las pérdidas emocionales, económicas o de salud.

En cualquier asunto donde se produzca una crisis, es posible la reparación.

El propósito del proceso sería esa reparación, mejorando su resiliencia y una nueva belleza (apreciación valiosa de lo creado).

Modelos de Procesos:

• Kintsugi de valores
• Kintsugi de imagen personal y septenios
• Kintsugi vocacional, profesional y de propósito
• Kintsugi de relación de pareja
• Kintsugi familiar

La diferencia estaría en el origen de la rotura, o el ámbito vital donde se ha producido. Lo que llevaría a realizar procesos con caminos y destinos diferentes según la rotura a reparar. Aunque siempre con el mismo propósito.

No es objeto de este post extenderme sobre el “cómo”, aunque al final haré una reseña, puesto que cada ruptura se produce con diferente cantidad y forma de fragmentos. Y como tal, corresponde un proceso personalizado que atienda a su genuidad.

Los 7 pasos del Proceso

Estos 7 pasos serían los mismos para los distintos procesos posibles.

1. Rotura
2. Darse cuenta de la rotura
3. Sostenerla y abrazarla
4. Entender el mensaje
5. Recoger y observar los pedazos
6. Elegir la forma de unirlos
7. Realizar consciente y ordenadamente esa unión

Para ello es necesario conocer la historia personal, el momento de la ruptura, la fuerza de esta, si están visibles y accesibles todos los pedazos, si falta alguno, etc.

También es muy importante que el proceso de recogida, sostención y observación de los fragmentos sin unir sea suficientemente consciente, para así poder realizar la reparación con garantías sobre su resiliencia.

EL PARA QUÉ DE CADA PROCESO

KINTSUGI DE VALORES

Es un proceso indicado cuando cualquier circunstancia ha puesto en cuestión nuestro orden de valores. O incluso cuando ha quebrado uno que sustentaba de modo fundamental nuestra vida y nos quedamos desorientados.

KINTSUGI DE IMAGEN PERSONAL Y SEPTENIOS

Este proceso busca alinear lo que hago y la imagen que transmito, con lo que realmente Soy.

La intención es poner el Ego al servicio del Ser y no al contrario.

En determinados ciclos de la vida, nos desajustamos, y sin saber muy bien cómo, nos surge una incomodidad con nosotros.

Hay quien lo etiqueta como “la crisis de los 40” o cualquier otra etiqueta.

Realmente supone una necesidad de parar y revisar si estamos actuando en automático, dejándonos llevar, o elegimos nuestras acciones y consecuencias.

En este proceso vamos a partir del planteamiento de la antroposofía, en lo que tiene que ver con los distintos septenios y su propósito vital.

KINTSUGI VOCACIONAL, PROFESIONAL Y DE PROPÓSITO

Durante nuestra madurez, más pronto o más tarde, nos llegan algunas preguntas:  ¿Para qué estoy aquí? ¿Soy feliz con lo que estoy haciendo? ¿Cuál es mi propósito vital? ¿El Para qué de mi trabajo tiene un propósito que está en congruencia con mis valores? ¿Habría alguna otra actividad o profesión que me permitiera materializar mi propósito vital? ¿Qué tipo de contribución a la vida me haría sentirme feliz y pleno?.

Estas y muchas otras preguntas serían las que habrían servido para provocar la ruptura de las «seguridades», y cada respuesta formaría parte del adhesivo que una los pedacitos.

En la reconstrucción (kintsugi) prestamos atención especial a las vulnerabilidades y rediseñamos, pieza a pieza, el resultado final con sus nuevas fortalezas.

KINTSUGI DE RELACIÓN DE PAREJA

Durante la vida de una relación de pareja surgen conflictos que rompen el patrón original de constitución de la misma.

Es importante reflexionar sobre el principio sistémico de que lo que sirve para crear un sistema, no es lo mismo que sirve para mantenerlo.

Actualmente resulta relativamente fácil apartarse de esa relación y continuar en solitario, o con otra relación.

Esto no es ni bueno ni malo, pero sí es fundamental desarrollar la resiliencia en este ámbito, realizando un proceso consciente de reparación o despedida. Con la peculiaridad de que la despedida se realiza desde el objeto reparado con las nuevas cualidades.

KINTSUGI FAMILIAR

Es un proceso cuyo objeto es reparar las conexiones dañadas en el ámbito familiar. Tanto las ocurridas en la generación presente, como las que vienen de generaciones anteriores y marcan lealtades que nos atrapan y no nos permiten ser felices.

El genograma es la herramienta principal durante este proceso.

EL CÓMO

Sólo como orientación para quien tenga interés, me gustaría destacar que el abordaje de estos procesos basa su estructura en el Coaching original, el que surge de la Mayeútica socrática, de trabajar con preguntas que lleven a la autoreflexión y el autoconocimiento.

Desde ahí, mi función es facilitar dinámicas sistémicas, configuraciones estructurales y otras herramientas de autoconocimiento, para que el cliente realice ese proceso consciente de Kintsugi del área o áreas de ruptura.

A partir de ahí se revelan respuestas que invitan a la toma de acción distinta.

Mi acompañamiento entonces está en sostener ese proceso, para que la transformación no se quede en lo aparente (remediativo), sino que se produzca en lo profundo (generativo).

Si algo de lo que he compartido en este post te genera alguna duda, pregunta o comentario, te agradecería mucho que me lo hicieras llegar. Entre todos construimos el conocimiento, incorporamos y corregimos para ser mas útiles.

? mail: ascension@aktua3.es

Te deseo espacios de reflexión compartidos.

Ascensión Garrido Garres

Facilitadora sistémica y Coach transformacional .

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DIRECTO AL OBJETIVO

Podríamos pensar que cuando alguien busca la solución a un problema, está centrado en esa solución.
Sin embargo, suele ocurrir que presta más atención al problema que a la solución, de tal modo que se aleja de ella, incluso llegando a entrar en confusión.

El “enfoque centrado en soluciones” supone un modelo idóneo para alcanzar el objetivo de la mejor solución posible y del modo más eficiente.

Por ello supone una valiosa herramienta de desatasque y acompañamiento del Mentor, Coach, Consultor o Terapeuta, respecto situaciones «problema» del cliente.

Para ello utilizamos diversas herramientas del Coaching Sistémico, que aportan claridad en el camino al objetivo.
Este enfoque, tiene su aplicación tanto para asuntos personales, como profesionales o empresariales.

Se trata inicialmente de definir clara y concretamente el problema, sin analizarlo ni profundizar en él. Para después poder mirar hacia la mejor solución posible y recorrer ese camino.

Para poder recorrer el camino a la solución desde el enfoque centrado en soluciones, es necesario hacerlo acompañado de alguien que te guíe, a modo de linterna, para iluminar y señalar aquello que va emergiendo.

No es válido como herramienta de autocoaching.

Antecedentes:

Steve De Shazer e Insoo Kim Berg

El modelo del “enfoque centrado en soluciones” nace de la terapia centrada en la solución, de Steve De Shazer, que desarrolló a junto a Insoo Kim Berg.

Supone una intervención breve y eficiente.
Su punto de partida puede parecer muy obvio, sin embargo suele no tenerse en cuenta al sentirnos confundidos o abrumados por el problema.

«Podemos saber lo que es mejor, sin saber qué es lo bueno» , decía De Shazer.

Vamos a empezar por el principio. Lee estas 3 premisas y tómalas de referencia a modo de máximas.
1. Si algo no está roto, no lo arregles.
2. Si algo funciona, hazlo más.
3. Si algo no funciona, hazlo distinto.

Cuando somos capaces de separar lo que funciona y lo que no. Y somos capaces de darnos cuenta de que TODO no es problema, pasamos al siguiente nivel de reflexión.

Los 5 principios que estableció De Shazer:

1. Pequeños pasos pueden provocar grandes cambios.
2. La solución no se relaciona necesariamente con el problema.
3. El lenguaje que necesitamos para desarrollar una solución es diferente del que necesitamos para describir un problema.
4. Los problemas no ocurren todo el tiempo. Siempre hay excepciones que pueden ser bien utilizadas.
5. El futuro es co-creado y negociado.

Decimos que supone un enfoque sistémico porque en todas las exploraciones se va a ver implicada la interacción de otras personas involucradas, directa o indirectamente; y dónde la solución va a implicar cambios que envuelven también a otras personas del sistema social en el que se produce este problema (familia, organización, o cualquier otro grupo de personas).

HERRAMIENTAS DEL “ENFOQUE CENTRADO EN SOLUCIONES”.

De entre las distintas herramientas de exploración y clarificación que nos llevan a facilitar el acceso a la solución, una muy potente son las preguntas.
Y dentro de las preguntas, hay tres tipos de preguntas que nos despejan el camino a la solución.

 Pregunta por excepciones
 Pregunta de escala
 Pregunta milagro

Dado que supone una herramienta fundamental del Coaching Sistémico, es lógico que dicha herramienta esté formulada en clave de pregunta.

Es importante realizar la exploración de esas preguntas en el orden en que las he enumerado.

Además de las 3 que destaco en este post, existen otras interesantes en la exploración, pero para mí estas 3 ya pueden enfocarte a la solución de modo claro, provocando un cambio de enfoque generativo.

PREGUNTA POR EXCEPCIONES

Partimos de explorar cuando ocurre y cuando no ocurre el problema.
¿Qué es diferente?
Así clarificaríamos el acceso al camino. Eso supone enfocarnos, tomando de ahí la conciencia y recursos para iniciar la andadura hacia la solución.

PREGUNTA DE ESCALA

Esta pregunta es fundamental. En ella se definen 3 puntos importantes en una escala imaginaria de 0 a 10.

El punto actual, el de solución y uno avanzado sobre el actual hacia la solución.

• La propuesta guiada es:…Si 0 fuera el nivel de no haber hecho absolutamente nada respecto a la solución y el 10 el ideal de solución alcanzado, preguntamos:
  o ¿En qué punto estamos en relación con la solución (n)?
  o ¿Cuál sería un nivel de solución suficientemente satisfactorio? No tiene por qué ser el ideal (10) sino uno suficientemente bueno.
  o ¿Qué tendría que haber ocurrido para estar en n+1, en lugar de en n?

PREGUNTA MILAGRO

Esta pregunta es la más difícil de elaborar adecuadamente, para que la persona entre en contacto con el escenario de solución.

Parte de la utilización del lenguaje “hipnótico”, procedente de la hipnosis ericksoniana, para acceder a una realidad posible de solución y traerla al presente.
En ella se coloca a la persona en ese momento en que el problema ya no existe, y se le acompaña a vivir detalladamente ese nuevo escenario de el/ella en una situación de solución, incorporando a los otros actores implicados directa o indirectamente en el asunto.

Esta pregunta es especialmente interesante porque de ella se recogen recursos y también se descubren posibles sabotajes internos o externos a la solución.

Indudablemente el Enfoque centrado en soluciones cuenta con más herramientas de abordaje que las preguntas.
Pero desde mi punto de vista, éstas suponen una intervención relativamente breve y muy eficiente para alcanzar una mirada libre de obstáculos analíticos, salir del atasco o la confusión y empezar a recorrer el camino de la solución.

Para ampliar y entrenar este modelo de solución de problemas, puedes asistir a uno de los talleres teórico-experienciales que realizo en modo presencial en Valencia.

En breve también presentaré opciones online, uno de iniciación online y otro de nivel avanzado.

Hay otras herramientas de este modelo, pero te las cuento en otro post….

Sería muy gratificante para mí leer tus reflexiones, dudas, o comentarios.

Saber si te resulta interesante. Y si está en mi mano, responder a aquellas preguntas que te surjan.

Puedes hacerlo por aquí, o por mail a ascensión@aktua3.es.

Muchas gracias por leer este post. Retomaré el asunto en un nuevo post con 3 herramientas más.

Ascensión Garrido

Consultoría transformacional y sistémica

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La detección y exploración de los “patrones sistémicos”, que subyacen en las dinámicas sistémicas de las empresas, son fundamentales porque aportan una información valiosa para los nuevos herederos o responsables de esas empresas.

Hasta el punto de ser la clave que permitirá llevar a cabo una transición generacional exitosa, o por el contrario, formar parte de ese 85% que no superan el relevo.

¿Qué son los patrones sistémicos?

Los patrones sistémicos son paquetes de información sobre la historia de la empresa en los que los roles de cada elemento están definidos, y las relaciones o vínculos entre personas y/o departamentos también.

Tanto unos como otras son lo que pudieron ser en el momento que se crearon. Lo que no quiere decir que sean eficaces en el momento presente.

Sin embargo la tendencia del sistema (empresa) es a generar lealtades inconscientes en los campos mórficos que llevan a repetir dichos patrones.

Vamos a ver un ejemplo:

En una empresa “X” los socios-fundadores metían la mano en la caja sin hacer apuntes contables y sin medir si era factible sacar ese dinero.

Este hecho originaba que la mayor parte del tiempo existiera estrés por falta de liquidez para realizar pagos y se trabajara bajo presión y en horarios demasiado extensos para obtener suficiente beneficio que compensara ese escape.

Cuando el heredero-gerente se hace cargo de la empresa, reproduce el estrés para evitar falta de liquidez y lo compensa trabajando y haciendo trabajar al equipo de modo no planificado y muy presionados.

Se siente además culpable si no trabaja 10-12 horas al día.

El nuevo gerente no mete la mano en la caja, por lo que con una gestión adecuada y una previsión contable, no es necesario someter al equipo a ese nivel de estrés, sin embargo reproduce el patrón sistémico inconscientemente.

Revisión de los patrones sistémicos en la empresa.

Cuando llega el momento de acometer el relevo generacional en una empresa (sea familiar o no) es fundamental profundizar sacando a la luz los patrones sistémicos que subyacen en la vida de dicha empresa.

Estudiar los roles, los vínculos entre los distintos puestos y las distintas personas, las reglas no escritas y las lealtades inconscientes (“siempre se ha hecho así y funcionaba….”).

Es clave revisar estos factores para que la nueva etapa de la empresa sea funcional y exitosa, puesto que lo que fue valioso para crearla posiblemente no es lo mismo que será para mantenerla.

Esas lealtades inconscientes a patrones anteriores dificultan el avance sin que se generen conflictos.

Un patrón sistémico es pues, un movimiento de supervivencia.

Es como si el sistema “reclamase” aquello que no se está haciendo como siempre por prevención sobre la continuidad del sistema.

Los roles en la empresa.

Los roles son los protagonistas de una de las lealtades sistémicas más común.

“Un rol en el equipo es la particular tendencia a comportarse, contribuir e interrelacionarse con los demás de una determinada manera.”- Meredith Belbin

Según el modelo “Belbin” de roles para empresas exitosas, se diferencian 9 roles divididos en 3 bloques.

Los bloques son:

• Roles Mentales o de Pensar (cerebro, monitor-evaluador, especialista)
• Roles Sociales o de Comunicar (investigador de recursos, coordinador y cohesionador)
• Roles de Acción o de Hacer (impulsor, implementador y finalizador)

Existe una tendencia automática en las personas sobre la adopción de un determinado rol.

En muchos casos ese automatismo tiene su raíz en una lealtad inconsciente.

Siempre es interesante revisar periódicamente los roles, pero en el caso de la sucesión familiar de una empresa, es totalmente imprescindible.

En cada “sistema” (empresa) subyace una memoria de aquellos roles que llevaron a la empresa al éxito o la supervivencia y que quiere perpetuarse. A pesar de que tal vez en este momento  haya que atender más al equilibrio entre los distintos roles, o incluso a la ausencia de fuerza de alguno en concreto.

Es como si determinados componentes del equipo sintieran la necesidad de reproducir un rol que ha quedado vacante.

De los 9 roles descritos por Belbin, es necesario que haya cierto equilibrio en la  presencia de todos los roles, o al menos uno de cada bloque.

El siguiente gráfico muestra la preferencia por unos roles respecto a otros de un miembro del equipo.

En un equipo lo importante es que los componentes del mismo equilibren el total de roles.

Patrones sistémicos más recurrentes

La repetición de los patrones sistémicos dificulta el desarrollo de una empresa. Enreda y bloquea creando confusión e inacción.

Son 3 los más frecuentes:

Triangulación. Tiene que ver con la mediación, con alguien que ocupe un puesto de mayor rango creyéndose que salva a la empresa (sistema).
Hay una atracción inconsciente a sugerir decisiones que no le corresponden.
Ocurre a menudo entre secretarias de dirección, equipos de apoyo de RRHH, consultores financieros, adjuntos a puestos de responsabilidad, etc….

Llevar la carga. Es una lealtad que puede tener origen en un patrón familiar de hacerse cargo de alguna tarea o peso de otro y cargar con esa responsabilidad. Emerger este patrón y liberar a la persona de él es muy efectivo para el equilibrio en la empresa.

El puesto maldito. Según Fabricio Baillarini “cuando alguien muere (se marcha) se lleva consigo los recuerdos y memoria del equipo o la empresa”.
De tal modo que cuando alguien se marcha o es despedido de un puesto es importante asegurarse una salida sistémica para poder redefinir el puesto y que no quede condicionado. De lo contrario al que ocupe ese puesto se quemará por no poder llenar nunca ese vacío.

La inteligencia sistémica

En el trabajo sistémico en organizaciones que se encuentran en proceso de sucesión familiar es necesario encontrar los desórdenes entrópicos y desarticular las estrategias paradigmáticas.

Esas estrategias forman parte de patrones sistémicos antiguos que en el momento actual no generan recursos para avanzar en la modernización o adecuación del producto o servicio a las necesidades de sus usuarios.

Por ello y para enfocar a futuro la versión 2.0 de esa empresa u organización se necesita realizar una toma de conciencia y acción sobre :

• Reconocer los principios rectores con los que se fundó la empresa, un área, un departamento o un puesto. Y en el caso de partes de la empresa observar como se ordenan en realidad, en lo funcional, no en lo teórico. Diríamos que es definir los vínculos.
• Reconocer los paradigmas que dirigen la organización.
• Medir el nivel de equilibrio entre las funciones del Pensar, el Comunicar y el Hacer. ¿Quién hace qué?
• Encontrar donde se depositan los paradigmas obsoletos. Resistencias.
• Aflorar los patrones sistémicos que contribuyen a la entropía de la empresa.
• Redefinir un nuevo principio rector respetuoso con el pasado pero alineado con la visión futura de la empresa, sostenido y compartido por los miembros de la misma.

¿Cómo reconocer y trabajar esos patrones sistémicos en mi trabajo o mi empresa?

Hay una diferencia importante en detectar los patrones descritos con anterioridad dependiendo del «lugar» que se ocupa en la empresa.

Si mi puesto es el de gerente me corresponde el total de la responsabilidad sobre conocer todo el paquete de patrones que condicionan mi empresa. Y en consecuencia actuar sobre su emergencia y revisión.

Si mi trabajo es como ejecutivo o mando intermedio, incluso si sólo soy un colaborador, no me correspondería acceder a otro nivel superior al mío, pero sí al mío.

O sea, puedo detectar los patrones sistémicos de mi departamento o de mi puesto de trabajo.

Con esta toma de conciencia, puedo actuar en mi ámbito de responsabilidad o incluso triangular momentáneamente para que sean vistos dichos patrones en el nivel de decisión adecuado.

Para saber más y poder profundizar en este aspecto fenomenológico de las dinámicas sistémicas en empresa puedes encontrar talleres ex-profeso en esta web.

Todos podemos facilitar, más de lo que lo hacemos, un mejor ambiente de trabajo catalizando como emergente aquello que necesita ser mirado, reconocido o cambiado.

Me interesa mucho tu opinión, dudas y sugerencias.

Si tienes la generosidad de compartirlas te estaré muy agradecida.

Un abrazo.

Ascensión Garrido Garres

Coach, consultora y facilitadora sistémica.

La entrada PATRONES SISTÉMICOS, UN NUDO EN LA SUCESIÓN EMPRESARIAL se publicó primero en Liderazgo Y Coaching.